本文发表于2018年3月19日。作者：出海领航创始人、知名国际化业务实战专家 黄兆华。

       柳传志认为，管理就是做好“建班子、定战略、带队伍”三件事；马云在湖畔大学阐述了他的战略观：战略的顶层要讲“使命、愿景、价值观”，战略的实施要靠“组织、人才、KPI”；杰克.韦尔奇认为战略本身带有一些学术气息，战略能否执行到位，战略目标能否实现，极大程度上取决于由什么人来执行。

说到底，战略形成之后，必须由得力的人才队伍负责落地和执行。没有可靠的人才保障，再高明的发展战略，再先进的管理模式都无从谈起。

有咨询机构的调研指出，困扰中国企业走向海外最大的瓶颈环节是国际化人才准备不足。众多企业渴望走向海外，然而在国际化的人才选拔和培养方面缺乏系统的规划，等到火烧眉毛时，才发现陷入了捉襟见肘、无人可用的窘境。

本文从国际化组织的人才结构、本国员工与外籍员工、国际化人才培养三个角度分析海外业务的人才发展体系。

1、国际化组织的人才结构

优秀企业的国际化人才呈明显的金字塔结构。位于顶端的是企业的领袖级人物；接下来，是海外业务领军者；居中的是中层管理者、业务专家等岗位；底座部分，是基层业务人员。

1）全球化领袖

每个成功的全球性企业背后，都有一个睿智强悍的领导者或领导群体。在全球化这一充满不确定性和挑战性的领域，企业家的核心领导作用彰显无疑。

无法想象，没有任正非的高瞻远瞩，带动麾下将士戮力同心，华为能够实现年销售收入超千亿美元，60%来自于海外市场的骄人业绩；无法想象，没有马云极为开阔的全球化视野和超强的跨文化沟通运筹能力，阿里巴巴能够确立“让天下没有难做的生意”的使命，并获得了世界上众多首脑政要的支持，快速在全球范围内落子布局；无法想象，没有“汽车狂人”李书福刚刚拿到汽车“准生证”时就悄然种下的全球化梦想，吉利汽车能够在2010年上演收购整合沃尔沃汽车的完美一跃，并于近期相继战略性投资VOLVO集团和戴姆勒集团。

笔者曾服务的工程机械行业，也有这样的一个全球化领袖群体。无论是来自国有企业的柳工集团曾光安董事长、徐工集团王民董事长，还是来自民营企业的三一重工梁稳根董事长、中联重科詹纯新董事长，十余年来，他们统率中国军团竞逐全球、纵横捭阖，面对种种艰难险阻毫不畏惧，使得工程机械成为中国最富全球竞争力的行业之一。

北京大学国发院杨壮教授认为：共启愿景、挑战现状、身体力行、激励人心、使众人行，这五种特质构成了中国企业家卓越的国际化领导力。

出海企业艰难求索的全球化历程，离不开这些优秀企业家的引领；在这些企业家身上，闪耀着这些可贵的品质。

2）海外业务领军者

走向海外的成功企业，一般都设有专门负责海外业务的高管人员，管理国际业务的日常运营，可以称之为海外业务领军者。在战略层面，作为公司决策层的一员，他们深度参与全球化战略的制定；在运营层面，他们肩负战略落地和实施的重任，是最坚定的战略执行者。运筹帷幄时，他们就是指挥官；冲锋陷阵时，他们就是战斗员。

优秀的海外业务领军者身上具有这样令人敬佩的鲜明特征：

坚忍不拔：海外业务有波峰有谷底，绝不仅仅是鲜花和掌声，更多的是激流和险滩。海外市场面对的竞争对手都是全球顶级企业，巨大的业绩压力，全时区的工作时间，没有坚忍不拔的品质难以胜任这项工作。

能力全面：海外业务的领军者需要具备复合型的知识和技能。外语沟通能力是基本条件，国际业务的操作实务、必备的产品和技术能力、财务管理和融资能力、人力资源管理、必要的法律知识等十八般武艺需要样样精通，更要具备对种种未知领域的快速学习能力。

文化多元：理解、尊重、适应不同区域、种族的文化习俗，能够和不同文化背景的利益相关者开展合作。既能在社交场合把酒言欢，侃侃而谈，也能在谈判桌上为维护公司利益剑拔弩张，寸步不让。

团队楷模：他们麾下是成百上千的海外业务团队，大部分是由不同国籍员工构成的“多国部队”，鼓舞、激励一班人马忘我驰骋是另一项极为重要的能力和品质。笔者所熟悉的一些海外业务负责人在春节期间放弃了和家人团聚的宝贵机会，而是选择在海外慰问驻外一线人员。

体力超强：每年空中飞行几十万公里是家常便饭，也许乘坐的还是狭窄拥挤的经济舱。走下舷梯后就要克服旅途的劳顿和时差的困扰，直接来到施工现场或者谈判桌前。连续多年如此，对身体素质是一个巨大的考验。

3）海外业务中层管理者

位于金字塔的中部。这样的岗位也许是海外区域负责人、国别代表、项目负责人或某一专业领域的负责人。他们基本都是从一线做起，白手起家，经年累月，像一个创业者，在陌生的国度开创一个新天地。经过多年耕耘，在当地积累了丰富的客户资源，建立了值得信任的形象和口碑。一个国家或地区有一位这样的大员来镇守，业绩就有了基本的保障。

他们当中的大部分每年都要在海外工作生活8-10个月，日积月累，对异国他乡的熟悉程度甚至超过了母国家乡，耳边萦绕的更多是异国腔调而不是乡音母语，很多人的英语沾染上了浓重的当地口音。

他们往往处于30-45岁之间，正值职业生涯的黄金阶段，最让他们牵挂的除了事业以外，还有远在家乡年迈父母的身体，日益长大的孩子，单独承担持家重任的另一半。

4）海外基层业务人员

他们或者刚刚毕业，或者刚刚转岗，怀揣国际化的梦想和对异域国度的好奇心，渴望学习关于海外业务的一切。去哪个国家工作往往并非他们所能决定，但都义无反顾地奔赴海外一线。3-5年后再聚首，有些人会成才，有些人会流于平庸，有些人会自愿或者不情愿地离开现有的岗位。

基层人员短期内还无法为公司贡献亮眼的业绩，但是他们渴望成长，潜力巨大，有些人注定在将来担负起更大的责任。他们构成了人才金字塔的底座和基石。

一个致力于长远发展的国际化企业必须从上到下建立起完备的人才结构，在各个层级、各个岗位都有合适的人才担纲，才能撑得起全球化事业的大厦。